Sozialer Arbeitgeber

LAG Hessen, Urteil vom 04.02.2013, 16 Sa 709/12

Eine Arbeitnehmerin wird zunächst für 6 Monate befristet eingestellt. Obwohl sie während der letzten Monate arbeitsunfähig war wurde einige Tage nach Ablauf der Befristung eine Verlängerung um 3 Monate vereinbart, da die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber leid tat. Später streiten sich die Parteien des Arbeitsverhältnisses über die Frage, ob nach diesen 3 Monaten "Schluss", als die Befristung wirksam ist, oder nicht.

 

Wie ist die Rechtslage?

 

Zunächst hatten die Parteien für 6 Monate eine wirksame Befristung vereinbart. Eines sachlichen Grundes für die Befristung bedurfte es nicht. Denn nach den gesetzlichen Regelungen ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. In diesem Rahmen ist auch die (höchstens) dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig.

 

Haben die Parteien die erste Befristung wirksam um 3 Monate "verlängert"? Nein. Denn Voraussetzung hierfür ist, dass die Verlängerung noch vor Ende der Laufzeit des bisherigen (befristeten) Vertrages in schriftlicher Form vereinbart wird (BAG, Urteil vom 23.08.2006, 7 AZR 12/06).

 

Welche Bedeutung hat nun die "Verlängerung" um 3 Monate? Eine nach Ablauf der Vertragslaufzeit vereinbarte "Verlängerung" ist als Neuabschluss eines befristeten Vertrages anzusehen. Dabei ist aber zu beachten, dass ein solcher neuer befristeter Vertrag ohne einen sachlichen Grund unzulässig ist (BAG, Urteil vom 23.08.2006, 7 AZR 12/06). Also musste das Gericht prüfen, ob die Arbeitgeberseite für die dreimonatige "Verlängerung" einen Sachgrund hatte. Das Gericht bestätigte insoweit, dass die "Verlängerung" aus "in der Person der Arbeitnehmerin liegenden Gründen" und damit sachlich gerechtfertigt ist ( § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG). Hierzu führte das LAG aus:

 

"Die Klägerin (Arbeitnehmerin) war bereits seit 26. Mai 2011 durchgehend arbeitsunfähig krank und hatte überhaupt nur zu Beginn ihrer Beschäftigung für wenige Wochen eine Arbeitsleistung erbracht. Zu diesem Zeitpunkt war nicht absehbar, ob die Klägerin bis zum Ende der ins Auge gefassten Laufzeit des Vertrages (30.11.2011) überhaupt noch einmal eine Arbeitsleistung werde erbringen können oder ob sie bis dahin weiterhin arbeitsunfähig krank sein würde. Bei rationaler Betrachtung konnte die Beklagte daher weder mit einer künftigen Arbeitsleistung der Klägerin rechnen noch diese in ihre Arbeitsabläufe einplanen. Die Verlängerung der Befristung erfolgte ausschließlich aus Mitleid mit der persönlichen Situation der Klägerin (Krankheit, Trauerfall). Ohne diese in der Person der Klägerin liegenden sozialen Gründe wäre es keinesfalls zu einer Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages der Klägerin gekommen, da ein betriebliches Interesse an der Arbeitsleistung der dauerhaft erkrankten Klägerin nicht bestehen konnte."

 

Die Klage, mit der die Arbeitnehmerin u.a. den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses erreichen wollte, wurde abgewiesen.