Kokain zerstört nicht nur die Gesundheit, sondern auch das Arbeitsverhältnis

ArbG Berlin, Urteil vom 21.11.2012, 31 Ca 13626/12

Fahrgäste eines Busses der BVG hatten sich telefonisch bei der Polizei gemeldet. Sie gaben ab, der Busfahrer habe andere Verkehrsteilnehmer genötigt und sei bei Rot über zwei Ampeln gefahren. Zudem habe der Fahrer sie - auf seine Fahrweise angesprochen - beschimpft. Der Bus wurde wenig später von der Polizei gestoppt. Ein beim Fahrer durchgeführter Drogenschnelltest war positiv und zeigte den Konsum von Kokain an. In dem Personalgespräch am Folgetag räumte der Busfahrer ein, am Wochenende mit Freunden Kokain konsumiert zu haben.

Dem Busfahrer wurde nach Anhörung des Betriebsrats außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt. Die Kündigung wollte der Busfahrer nicht akzeptieren und klagte. Das Arbeitsgericht Berlin gab jedoch der Arbeitgeberseite Recht. Die Kündigung sei als sog. Verdachtskündigung gerechtfertigt.

 

"In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist anerkannt, dass nicht nur eine erhebliche Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB darstellen kann. Der Verdacht der schwerwiegenden Pflichtverletzung stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflicht verletzt, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar, der in dem Tatvorwurf nicht enthalten ist. Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss maßgebend, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers die strafbare Handlung bzw. Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, der Verdacht eines (nicht erwiesenen) vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Eine Verdachtskündigung ist nur dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, dass für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Dabei ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Die Kündigung verstieße anderenfalls gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sie wäre nicht ultima-ratio (BAG, 23.06.2009, 2 AZR 474/07, NZA 2009, 1136; BAG, 13.03.2008, 2 AZR 961/06, NZA 2008, 809). Der Verdacht muss darüber hinaus schwerwiegend sein und sich aus den Umständen ergeben bzw. objektiv durch Tatsachen begründet sein. Er muss weiter dringend sein, d. h. bei einer kritischen Prüfung muss eine auf Beweisanzeichen gestützte große Wahrscheinlichkeit für die erhebliche Pflichtverletzung gerade dieses Arbeitnehmers bestehen (BAG, 12.03.2009, 2 ABR 24/08, NZA-RR 2010, 180). Dabei muss das Gericht im Einzelnen prüfen, ob die den Verdacht begründenden Indizien zutreffen, also entweder unstreitig sind oder vom Arbeitgeber bewiesen werden. Dafür kommt es nicht darauf an, ob der Tatvorwurf erwiesen ist, sondern darauf, ob die vom Arbeitgeber zur Begründung des Verdachts vorgetragenen Tatsachen einerseits den Verdacht rechtfertigen und ob sie tatsächlich zutreffen (BAG, 10.02.2005, 2 AZR 189/04, NZA 2005, 1056). Der Verdacht muss sich dabei aus objektiven, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegenden Tatsachen ergeben (BAG, 10.06.2010, 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227)."


Das Arbeitsgericht bejahte die Voraussetzungen der Verdachtskündigung, u.a.: 


1. Der Verdacht ist schwerwiegend, da das Führen eines Fahrzeugs unter Drogeneinfluss einen Verstoß gegen elementare Hauptleistungspflichten des Arbeitnehmers darstellt.

2. Der Verdacht ist durch objektive Tatsachen begründet. Insoweit liegt das Ergebnis eines polizeilich durchgeführten Drogenschnelltests vor. Hinzukommt das von den Fahrgästen geschilderte Fehlverhalten des Fahrers im Straßenverkehr.

3. Der Verdacht ist auch dringend, d.h. es besteht eine auf Beweisanzeichen gestützte große Wahrscheinlichkeit für die erhebliche Pflichtverletzung. Indizien sind hier sowohl das Ergebnis des Drogenschnelltests als auch das Eingeständnis des Fahrers im Personalgespräch.

Dem Arbeitsgericht genügte dies. Eine weitere Aufklärung des Sachverhalts, so wie der Busfahrer dies gefordert hatte, hielt das Gericht nicht für erforderlich.