Kündigung: Streichung einer Hierarchieebene

BAG, Urteil vom 16.12.2010, 2 AZR 770/09

Der Kläger war bei der Beklagten als Hauswirtschaftsleiter beschäftigt. Die Beklagte versorgt Seniorenstife und beliefert deren Küchen. Die Beklagte kündigte dem Kläger aus betrieblichen Gründen. Hierzu gab sie an, die Stelle des Hauswirtschaftsleiters ersatzlos gestrichen zu haben. Seine bisherigen Aufgaben seien auf die jeweiligen Küchenleiter der einzelnen Produktionsküchen verteilt worden.

Nachdem die Arbeitgeberin das Kündigungsschutzverfahren in erster Instanz gewonnen hatte, wendete sich in der zweiten Instanz das Blatt. Das zuständige LAG gab dem Kläger Recht und erklärte die Kündigung für unwirksam. Das BAG bestätigte diese Entscheidung.

Ein Kündigungsgrund kann sich aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ergeben. Diese können auf innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen beruhen. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Das Gericht darf diese unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit überprüfen, sondern nur, ob sie "offensichlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich" ist. Gerichtlich prüfbar ist, "ob die fragliche Entscheidung tatsächlich vollzogen wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist".

Beim alleinigen Abbau einer Hierarchieebene fordert das BAG vom Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nähere Darlegungen. Die Vermutung, die unternehmerische Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, könne dann nicht gelten, wenn "die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich" sind. Insoweit muss der Arbeitgeber "konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können" (unter Hinweis auf BAG, Urteil vom 13.02.2008, 2 AZR 1041/06).

Den Rechtsstreit verlor die Arbeitgeberin, weil deren Vortrag im Prozess den obigen Anforderungen nicht genügte.