Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.

LAG Hamm, Urteil vom 20.11.2009, 10 Sa 875/09

Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte sich mit der Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung zu befassen. Die Arbeitgeberseite stützte die Kündigung auf wiederholte Schlechtleistungen des Arbeitnehmers. Vor der Kündigung hatte sie ihm vier Abmahnungen wegen mehrerer Fehler erteilt. Der Arbeitnehmer verteidigte sich damit, dass er bei der Arbeit nicht mehr Fehler als die Kollegen gemacht habe.

 

Der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers wurde bereits in erster Instanz stattgegeben. Das LAG Hamm bestätigte das Urteil.

 

Zwar können schlechte Arbeitsleistungen eines Arbeitnehmers grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Voraussetzungen ist aber, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausgeschöpft hat. Es gilt ein subjektiver und kein objektiver Maßstab."Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann", so das LAG.

 

Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer schuldhaft seine Leistungspflicht verletzt hat. Da ein Arbeitgeber nicht in den Arbeitnehmer 'hineinschauen' und so dessen subjektive Leistungsfähigkeit exakt feststellen kann, hilft ihm im eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast (BAG, Urteil vom 17.01.2008, 2 AZR 536/06). Insoweit muss der Arbeitgeber zunächst mittels objektiver Tatsachen vortragen, dass und inwieweit die Leistung des Arbeitnehmers hinter denen der anderen Arbeitnehmer zurückbleibt. Er muss auch die Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung darlegen.

 

Im Fall hat der Arbeitgeber diese prozessualen Anforderungen nicht erfüllt. Er hatte vor Gericht keine Angaben zur Fehlerquote der mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer gemacht und welcher Art und Schwere die Fehler dieser Mitarbeiter sind. Das Gericht konnte somit nicht erkennen, ob der Kläger längerfristig die durchschnittliche Fehlerzahl aller mit ihm vergleichbaren Mitarbeiter erheblich überschritten hat.

 

Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet.