Betriebliches Eingliederungsmanagement

BAG, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 400/08

Das BAG fasst in seiner Entscheidung die Grundsätze zum betrieblichen Eingliederungsmanagement zusammen.

 

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist hinsichtlich einer krankheitsbedingten Kündigung von Bedeutung. Das gesamte Kündigungsrecht wird vom Verhältnismäßigkeitsgrundsatz geprägt. Danach ist eine krankheitsbedingte Kündigung auch dann ungerechtfertigt, wenn sie zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen und der eingetretenen Vertragsstörung nicht erforderlich ist. Die krankheitsbedingte Kündigung ist nicht erforderlich, solange der Arbeitgeber nicht alle anderen geeigneten milderen Mittel zur Vermeidung künftiger Störungen ausgeschöpft hat. Ein milderes Mittel könnte z.B. eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit sein, die einen zukünftig störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses möglich erscheinen lässt. Mit Hilfe des BEM können solche mildere Mittel erkannt und entwickelt werden.

 

Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Möglichkeit einer leidensgerechten Ausgestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen nicht besteht, trägt der Arbeitgeber.

 

Hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt, kann er sich im Prozess nicht damit begnügen vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe für ihn auch keinen leidensgerechten Arbeitsplatz.

 

Ein nicht durchgeführtes BEM ist aber nur dann im Kündigungsschutzprozess relevant, wenn überhaupt Möglichkeiten einer alternativen (Weiter-) Beschäftigung bestanden haben, die eine Kündigung vermieden hätten.

 

Ist das BEM ordnungsgemäß durchgeführt worden und zu einem positiven Ergebnis gelangt, muss der Arbeitgeber die sich ergebende Maßnahme (z.B. Umgestaltung des Arbeitsplatzes) umsetzen. Eine sogleich erklärte Kündigung wäre nicht erforderlich und somit sozial ungerechtfertigt.

 

Gelangten die Beteiligten beim BEM hingegen zu einem negativen Ergebnis, genügt der Arbeitgeber im Prozess seiner Darlegungslast, wenn er auf diesen Umstand hinweist und behauptet, es bestünden keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten. Es genügt für den Arbeitnehmer dann nicht damit zu erwidern, dass er auf alternative Beschäftigungsmöglichkeiten verweist, die während des BEM behandelt und verworfen worden sind. Mit dem Hinweis auf im BEM nicht behandelte Alternativen kann der Arbeitnehmer prozessual nur gehört werden, wenn sie sich erst nach Abschluss des BEM ergeben haben; ansonsten ist von ihm zu verlangen, sie sogleich ins BEM einzubringen.

 

Nach Auffassung des BAG gehört zu den Mindestvoraussetzungen eines BEM, dass die gesetzlich vorgeschriebenen Stellen, Ämter und Personen beteiligt und zusammen mit ihnen eine an den Zielen des BEM orientierte Klärung ernsthaft versucht wird. Ziel des BEM sei es festzustellen, "aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist und ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden".

 

Im  Fall des BAG war das BEM zu dem Ergebnis gelangt, dass zur Reduzierung der Fehlzeiten der Klägerin eine stationäre Reha-Maßnahme anzustreben ist. Die Klägerin lehnte eine stationäre Rehabilitation jedoch unter Hinweis auf die von ihr zu betreuenden Kinder ab. Die beklagte Arbeitgeberseite kündigte der Arbeitnehmerin wegen ihrer erheblichen Fehlzeiten. Nach Auffassung des Arbeitgebers sei es Sache der Klägerin gewesen, die ihr vom Betriebsarzt empfohlene stationäre Reha-Maßnahme einzuleiten.

 

Nachdem die Kündigungsschutzklage in erster und zweiter Instanz abgewiesen wurde, hob das BAG das Berufungsurteil auf. Zur Begründung führte das BAG an, der Arbeitgeber habe vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung eine durch das BEM empfohlene Maßnahme von sich aus in Erwägung zu ziehen und einzuleiten. Der Arbeitgeber hätte die Klägerin unter Fristsetzung und unter Hinweis auf eine ihr sonst drohende Kündigung zur Einwilligung / Durchführung der Reha-Maßnahme auffordern müssen, es sei denn, die Arbeitnehmerin habe die Maßnahme definitiv abgelehnt. Aus Sicht des BAG genüge dafür ihre spontane Ablehnung unter Hinweis auf ihre Kinder nicht.

 

Das Berufungsgericht, an das der Rechtsstreit vom BAG zurückverwiesen wurde, hat noch u.a. zu prüfen, ob auch bei Durchführung der vorgeschlagenen Reha-Maßnahme mit weiteren erheblichen Folgezeiten zu rechnen war.